六月五日前，写新稿件，对应吹牛

期期千篇一律的描写工作内容，流水帐一样的稿件邮给我们书记，虽然她每次都是赞许和鼓励，不过我自己已经开始内疚了。

本来书记对我期望挺高，可是我并没有做到同等高度的回报。虽说跟以前的业务不对口，但总该尽自己最大努力吧。上个月，书记说最好从班组管理和团队建设方面入手，写比较有深度的稿子发给她。我上班十六年来，始终在被管理的位置兢兢业业，从来没有接触过管理方面的东东。

不过我当时就回信给书记：因为时间比较充足，到时我一定交给您满意的稿件。

说实话，这是吹牛。写自己没有接触过的东西交给领导，而且许诺保领导满意，简直是吹牛。不光自己写这稿子时两眼一抹黑，不知从何落笔。更重要的是，领导对怎样的稿件满意，对怎样的稿件不满意？自己更是一无所知。

不但对领导吹牛了，八字还没一撇就在论坛帖出来，更是吹牛上面加吹牛，给自己加重心理负担——到时要写不出或者出而不好，不光在书记面前丢人，在论坛兄弟姐妹面前，也是无光的呀。

俺这高一毕业，常年从事体力劳动的家伙，要写出让领导满意的，而且是自己从未接触过的论文，估计就相当于挟泰山以超北海，非不为也，是不能也！

当然，话说回来，正因为俺自知自己没有这个实力，才向领导许诺，在朋友面前公开的。俺要是不这么做，这辈子也写不出象样的论文。这么做了，有点背水一战，破釜沉舟的性质。把自己推到无路可退的境地，只有努力一条路可走，即使不成功，只要论文写出来了，就是自己的尝试，自己的进步，自己的超越。要是连尝试都不敢，才算真正的完蛋了。

前几天，在网上拼命搜索“企业管理、团队建设”等内容，五花八门的理论滚滚而来，俺本来就是门外汉，网上理论又有偏有正，几天来只弄的俺头昏脑涨，无从下笔，甚至连自己原先一点可怜单薄的想法都被冲得无影无踪了。郁闷了好几天，想想六月五日转眼就来，我的论文却不可能转眼就好的。我怎有面目对刘书记说：“抱歉，写不好”呢？

感谢昨天的午觉，一觉醒来，把网上那“青岛啤酒、海儿、微软”等论文忘的七七八八了，这是好事！因为自己的一些想法又在悄悄滋生，呵呵有点福至心灵的味道，于是不再看任何教材，得让自己忙碌起来，先离开这事。就象张三丰现场传授张无忌太极拳一样，演示过后，让他忘，演示的招式，忘的越干净越好，彻底忘完，才能发挥自己的东西。
怎样才能忙碌起来呢？于是昨天一夜都在转达.秀的帖子，边转边欣赏，一直忙到凌晨一点半，然后匆匆入睡，不给自己乱想论文的机会。早晨七点起来开会。经过短暂的忙碌，终于将那五彩缤纷的网文忘完了。

今天开始，写自己的，把每一点进展都在回复中帖出来，然后反复斟酌修改，看看六月五日那天，究竟能写出来什么东西。

是老鼠是猫，拉出来遛遛，拭目以待吧。

撑死胆大的，嘿嘿。

由班组管理论起

任何一个大型企业，都是由层层小的单位组成。任何一个小单位、小班组的运行情况，直接或多或少的影响到企业的利益。有些影响貌似微乎其微，甚至无法觉察出来，但毕竟真实地存在着。例如，按照科学合理的程序和员工积极的配合，完全可以每天生产一百二十件产品，而某车间因为并不合理的生产模式与并不惜时的员工，长期以来每天只生产八十件产品。一个管理并不到位的企业领导，可能会认为每天八十件是正常的。常年如此，正是这无法察觉的损失，使得企业在市场竞争中败于下风，甚至灭亡。

因此，每一个小的班组的管理水平，集合起来，就是企业的管理水平的基石。

企业管理一条龙

小团队的管理，绝对不是空中阁楼，而是总公司管理范围内的延伸；总公司的管理，则是与所在国国情、法度允许范围内的发展。下层绝对不允许、也不可能与上层精神对抗。因此，企业的管理，从国情到总企，再到小的团队、班组，事实上是一条龙的运作模式。总之，不论上层的精神是对是错，下层的管理，绝对不能超于上层之外。因此，上层的管理水平，直接影响到下层的管理动向。例如，邓小平1979年南巡讲话之前，有某公司员工利用出差的机会，带来一批外地特产回来卖，社会发展的事实证明，他的做法并没有错误，也是后来国家所提倡的。但当时的国情却不认同他的做法，于是以“投机倒把”的罪名进行处罚。在这里，无意说谁对谁错，而是重申，上级的管理水平，直接左右着下层的管理。

企业文化——中性的词汇

谈到企业的管理，不能不谈企业文化。企业的管理，并不代表企业的文化，只是企业文化的体现之一。但是，企业管理，却又控制着企业的文化。正如生姜，肉性热而皮性寒；再如西瓜，夏食过多，秋冬腰痛，而瓜皮熬汤疗之。万物都有相互矛盾的一面，而又在矛盾中相辅相成的特性吧。

任何企业，不论大小，更不论管理好坏，都有自己的企业文化。如同一个人，只要没有灭亡，就存在自己的灵魂一样。品格高尚的人，有高尚的灵魂；品质低劣的人，有他卑劣的灵魂；奄奄一息的人，也有他濒临垂危的灵魂。同样道理，企业文化这个词，不是褒义词，也不是贬义词，它是中性的，是不同企业的管理下，不同的灵魂。

一个管理完善的企业，未必有完善的企业文化，但是有了造就完善企业文化的先决条件；而一个管理混乱或者不健康的企业，绝对不会产生完善的企业文化，盲目的管理，甚至会进一步遏止文化可能存在的正面发展。

先写了一部分，找时间接着写，最后再修改

企业文化的体现

一个人灵魂的高尚与低劣，只有通过具体行动，才能体现出来，没有行动之前，不存在高低之分。同样，一个企业的文化，也是通过现象体现出来。企业文化的体现，粗略的分为两种：一，表面文化；二，实质文化。

表面文化，是指企业误会了文化的内涵，认为只要在单位多挂几块宣传招牌，组织员工搞个文体活动，然后再给招牌、员工活动现场拍照，交给上级，就是企业的文化了。这只是企业文化的一种——表面现象而已。

实质文化，员工在禁烟区抽烟、迟到、早退、上班只玩连连看，这些，没有招牌的，没有照相宣传的，才是企业文化实质的体现。而这个实质，却是控制着到企业生死存亡的大方向呢。

例如，作为管理人员，甲到乙的公司去考察，发现乙公司没有报到指纹机，也没有监督查岗人员，但是没有一个员工迟到，于是表示奇怪。乙解释说：“我们从不用这些，靠的是员工的自觉和我们的信任。”甲回去后，立即宣布撤掉了大门口的指纹机和查岗程序。结果，第二天有大半员工迟到，甚至一直很守时的员工也迟到了不少。这就是企业文化实质区别的体现。

企业文化三种传播途径

任何优秀的企业文化，都很难伊始就渗透每一位员工的内心，这需要一个过程，还需要相关的传播途径。根据员工素质的不同，大体可分为三个途径。

自然领会型。这是企业文化传播的最高境界。根据“近朱者赤”原理，如果全体员工素质和觉悟普遍教高，常年以来已经形成了系列的良好习惯，营造了**的工作氛围，在这样的环境下，即使有个别新员工或者不太“上进”的员工，在集体行为的熏陶之下，不用任何强制性管理措施，也会自觉地与集体保持一致。相反，如果一个企业，从领导到员工，大多损公肥私，或者胡混乱赌，在这样的氛围下，即使有个别想正经干的人，也无法干好，甚至会落下神经病的骂名。

被动培训型。这是企业文化传播的一般境界。当一个企业的营造的文化氛围不是很浓厚时，一些新的员工或“不合拍”的员工一时无从做起，无法领会企业所注重的文化。这时，就需要进行培训，从管理文化入手，使这些员工逐步掌握企业的规章制度，规范了自己的基准行为，步入正轨后，再渐渐融入集体的风气中。

强迫改造型。

嘿嘿，贫夫，还真写了啊，才来还没细读，

先说第一反应，玩笑先，

此文对在情感的热恋的或者失恋的，可起到清醒降温或者转移悲伤的功效。

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总算写完了，俺也没想到会这么快。先发给领导，如果不合格，还有几天重写的机会：）

圆点兄弟的感觉俺理解，以前我对这类东东毫无兴趣，倒找钱都不带看的。不过现在，身不由己，不但要写，还要用心地写。这是工作，没的选择啊。

由班组管理论起

任何一个大型企业，都是由层层小的单位组成。任何一个小单位、小班组的运行情况，或多或少的影响到企业的利益。有些影响貌似微乎其微，甚至无法察觉出来，但毕竟真实地存在着。例如，按照科学合理的程序和员工积极的配合，完全可以每天生产一百二十件产品，而某车间因为并不合理的生产模式与并不惜时的员工，长期以来每天只生产八十件产品。一个管理并不到位的企业领导，可能会认为每天八十件是正常的。长此以往，正是这无法察觉的损失，使得企业在市场竞争中败于下风，甚至灭亡。

因此，每一个小班组的管理水平，集合起来，就是企业发展的基石。

企业管理一条龙

小团队的管理，绝对不是空中阁楼，而是总公司管理范围内的延伸；总公司的管理，则是与所在国国情、法度允许范围内的发展。下层绝对不可能、也不允许与上层精神对抗。因此，企业的管理，从国情到总企，再到小的团队、班组，事实上是一条龙的运作模式。总之，不论上层的精神是对是错，下层的管理，绝对不能违背上层精神。上层的管理水平，直接影响到下层的管理动向。例如，邓小平1979年南巡讲话之前，有某公司员工利用出差的机会，带了一批外地特产回来卖，社会发展的事实证明，他的做法并没有错误，也是后来国家所提倡的。但当时的国情却不认同他的做法，于是以“投机倒把”的罪名进行处罚。在这里，无意说谁对谁错，而是重申，如果上级的管理方向出现偏差，下层的管理也只能在偏差的路线中发展，而整个企业都不会认为这是偏差了的。

企业文化——中性的词汇

谈到企业的管理，不能不谈企业文化。企业的管理，并不代表企业的文化，只是企业文化的体现之一。但是，企业管理，却又控制着企业的文化。正如生姜，肉性热而皮性寒；再如西瓜，夏食过多，秋冬腰痛，而瓜皮熬汤疗之。万物都有相互矛盾的一面，而又在矛盾中相辅相成。

任何企业，不论大小，更不论管理好坏，都有自己的企业文化。如同一个人，只要没有灭亡，就存在灵魂一样。品格高尚的人，有高尚的灵魂；品质低劣的人，有他卑劣的灵魂；奄奄一息的人，也有他濒临垂危的灵魂。同样道理，企业文化这个词，不是褒义词，也不是贬义词，它是中性的。是不同企业的管理下，它便以不同的姿态出现，是企业的灵魂。

企业文化的体现

实质文化，员工在禁烟区抽烟、迟到、早退、上班只玩连连看，这些，没有招牌的，没有照相宣传的，才是企业文化实质的体现。而这个实质，却逝世控制着到企业发展的大方向。

例如，作为管理人员，甲到乙的公司去考察，发现乙公司没有报到指纹机，也没有监督查岗人员，但是看不到一个员工迟到。乙解释说：“我们从不用这些，靠的是我们的信任和员工的自觉。”甲回去后，立即撤掉了大门口的指纹机和查岗程序。结果，第二天有大半员工迟到，甚至一向很守时的员工也迟到了不少。这就是企业文化实质区别的体现。

企业文化三种传播途径

任何优秀的企业文化，都很难伊始就渗透每一位员工的内心，这需要一个过程，还需要相关的传播途径。根据员工素质的不同，大体可分为三个途径。

自然领会型。这是企业文化传播的最高境界。根据“近朱者赤”原理，如果全体员工素质和觉悟普遍教高，常年以来已经形成了系列的良好习惯，营造了和谐的工作氛围，在这样的环境下，即使有个别新员工或者不太“上进”的员工，在集体行为的熏陶之下，不用任何强制性管理措施，也会自觉地与集体保持一致。

被动培训型。这是企业文化传播的一般境界。当一个企业的营造的文化氛围不是很浓厚时，一些新的员工或“不合拍”的员工一时无从做起，无法领会企业所注重的文化。这时，就需要进行培训，从管理文化入手，使这些员工逐步掌握企业的规章制度，规范了自己的行为基准，步入正轨后，再渐渐融入集体的风气中。

强制改造型。任何企业，都可能存在着凌驾于众人之上的普通员工，包括普遍素质教高、有着优良企业文化的企业，也难免出现这样的员工。这不代表企业文化的失败，只能代表这类员工个人的失败。但是，如果企业不能及时消除这样的现象，才是企业文化的失败。这类员工的长期存在，势必影响全体的人心，这种不良现象有可能继续蔓延，最终不好控制。这时，就需要企业及时进行强制性的措施进行教育。要知道，企业文化，并不代表自始至终“文绉绉”的管理模式，适当的铁腕管理，同样是企业文化的体现。经过一系列的强制管理，如果还没有效果，那么，企业就不必再为这事浪费精力了——因为企业不是学校，更不是劳改场。只有把这类员工清理出去，以维护集体的发展。

总结

一个团队的管理，并不是能单独形成的。是上级制定了严明的管理制度，营造了良好的、浓厚的企业文化氛围，使班组的每一位成员都能够不折不扣地去执行，以上级规定的行为准则来严格要求自己，在良好的氛围内不断改进自己的素质、提升自己的综合水平，才是管理的关键。企业文化，也是人的文化，每一个人都融入这个和谐的团体中。也只有在这个基础上，根据班组自身的情况，再做进一步的调整、管理，才能使各个班组健康向上，各展才华。

偶曾经看见一个顺口溜．．．

其中有四大别去．．

里面有一句就是三个字：写材料．．．

hoho．．

能够在机关对材料应付的得心应手滴确实灰常不易．．．．

八股文偶觉得简直能够把人逼疯．．．

有些人写材料，就是从网上抄，然后把名字换成自己单位的，就交上去了。还有的陈年旧帐翻出来，把日期一改，照样交上。更有的无中生有，本来没有检查什么，搞什么，其实内部一团糟，硬是编一段绘声绘色的检查、活动，或者怎样团结，怎样和谐等胡言乱语。也怪了，下级编这玩意成瘾，上级收这玩意成瘾，双双乐此不彼，好象上级一生下来就是哄大的一样。这也是企业文化的一种体现吧。